人材・雇用

部下への評価フィードバックをAIと準備する

評価面談で何をどう伝えればいいか分からない。厳しいことを言うと辞めそうで、結局当たり障りなく終わる。

おすすめAI

Claude — 言いにくい内容の「率直さと配慮の両立」の言語化が得意。ロールプレイの相手役も自然

使い方（3分）

対象者の良い点・改善点を事実ベースで3つずつメモ
下のプロンプトを埋めて送る
面談前に一度ロールプレイで練習する

プロンプト（コピーしてAIに貼り付け）

あなたは中小企業の人材育成に詳しい組織開発の専門家です。評価面談の準備を手伝ってください。目的は「正しく伝えて、辞めさせず、行動を変える」ことです。

# 対象者
- 役割・勤続:【職種・年数】/ 本人の自己評価の傾向:【高め/低め/不明】
- 良い点（事実で）:【具体的な行動・成果を3つ】
- 改善してほしい点（事実で）:【具体的な行動を3つ。人格ではなく行動で】
- 処遇:【昇給の有無・金額など伝える内容】
- 懸念:【辞めそう/反発しそう/落ち込みそう など】

# 出力形式
1.【面談の設計】30分の時間配分と流れ（本人に先に話させる→承認→改善点→今後、の構成で）
2.【伝え方スクリプト】改善点それぞれについて: 事実の指摘（SBI: 状況→行動→影響）→本人の見解を聞く問い→期待の伝え方、の3点セット。「人格否定に聞こえるNG表現→行動指摘のOK表現」の対比つき
3.【処遇の伝え方】昇給額(または見送り)を、根拠と今後の基準とセットで伝える文言（「頑張ったのに上がらない」の不満を放置しない設計）
4.【想定リアクション対応】黙り込む/反論する/泣く/辞めると言う、の4パターンへの返し方
5.【次の一手】面談後1ヶ月のフォロー（言いっぱなしにしない仕組み）

# 品質基準
- 私が書いた事実以外のエピソードを創作しない
- 曖昧な激励（もっと頑張ろう）で終わらせず、必ず「次に取る行動」を1つに絞る